La Teoría de las Necesidades y la Motivación de McClelland y su importancia para las universidades

Generalmente se piensa que la comunicación ocurre entre individuos, pero también se establece entre instituciones y sociedades. Por lo tanto, tanto las teorías psicológicas como las sociológicas se examinan y debaten en el campo de la comunicación. En este sentido, abordamos esta teoría en nuestros estudios. 

David McClelland, un psicólogo estadounidense, desarrolló su teoría de las necesidades en la década de 1960. Esta teoría también se denomina "Teoría de las Tres Necesidades", "Teoría de las Necesidades Adquiridas" o "Teoría de las Necesidades Aprendidas". Esta teoría, que explica la motivación, se centra en tres elementos específicos: logro, poder y afiliación. La teoría explica qué son estas necesidades y cómo pueden afectar nuestro comportamiento, especialmente en un entorno industrial. Sin embargo, explicaré cómo pueden influir en el comportamiento de los académicos en entornos universitarios sin limitarme a un contexto industrial. 

Según McClelland, estas necesidades se moldean a través de las experiencias de vida del individuo y se desarrollan con el tiempo. Todos poseen estas tres necesidades, independientemente de la edad, el género, la cultura o la riqueza. El rendimiento y la motivación del individuo se ven afectados por estas necesidades.

Abraham Maslow desarrolló su teoría de las necesidades en la década de 1940 y clasificó las necesidades en una jerarquía según su orden de importancia. David McClelland se inspiró en Maslow y publicó sus estudios sobre este tema en 1961 en su libro "La sociedad logradora".

La teoría de McClelland puede considerarse una extensión de la Jerarquía de Necesidades de Maslow. Según la teoría de Maslow, no se puede pasar a necesidades de nivel superior sin satisfacer las necesidades básicas (fisiológicas y de seguridad). Por el contrario, la teoría de McClelland se basa en la idea de que las necesidades pueden satisfacerse colectivamente. Aquí no hay una jerarquía; la satisfacción de una necesidad no depende de una necesidad previa.

McClelland menciona tres necesidades básicas y afirma que estas necesidades se aprenden a través de nuestras experiencias. Estas necesidades conducen a diferentes características en distintas personas. En cada individuo, una de estas necesidades se vuelve dominante y esta necesidad motiva y dirige el comportamiento de la persona.

¿Cuáles son estas tres necesidades?  

La primera es la necesidad de logro. La necesidad de logro expresa la necesidad de alcanzar algo en el ámbito profesional o en un área de interés. Esta necesidad motiva a las personas a trabajar y les ayuda a superar desafíos. Los académicos con una alta necesidad de logro suelen tener como objetivo mostrar un alto rendimiento, ser reconocidos en el ámbito académico y ganar prestigio en sus campos. Podemos enumerar los efectos positivos de esta necesidad de la siguiente manera:

Concentración en la investigación y publicaciones: Los académicos con motivación de logro se esfuerzan por realizar investigaciones impactantes en sus campos, publicar artículos en revistas prestigiosas, realizar presentaciones en conferencias y participar en proyectos científicos. Para estos académicos, sus publicaciones y el número de citas simbolizan el éxito de su carrera. Tienen el deseo de convertirse en una "autoridad" en sus campos y disfrutan produciendo algo nuevo.

Desafío personal y asunción de riesgos: Los académicos orientados al logro quieren explorar su propio potencial y superar sus límites. No evitan los proyectos desafiantes y desean realizar trabajos que llamen la atención en el mundo académico. Por ejemplo, aunque realicen estudios teóricos complejos o que consuman mucho tiempo, disfrutan lográndolo.

Trabajo orientado a objetivos: Este tipo de académicos tiene como objetivo ascender rápidamente en la escala profesional y obtener títulos como el de profesor. Para ello, trabajan con objetivos como formar estudiantes exitosos, impartir clases de calidad y obtener resultados de las tesis que supervisan. Tienden a evaluarse a sí mismos y a desarrollarse continuamente.

El segundo tipo de necesidad es la necesidad de poder. La necesidad de poder expresa la necesidad de controlar a otra persona, influir en sus decisiones y liderar. Las personas con esta necesidad tienen el deseo de mantener alta su reputación y prestigio, y esperan que otros se unan a sus ideas y opiniones. Desean tener autoridad sobre los demás. Las personas con esta necesidad son adecuadas para roles de liderazgo, ya que pueden ser líderes fuertes. Disfrutan de la competencia y no les gusta perder. Valoran el estatus y la popularidad, y les gusta ganar. Tienden a ser individuos disciplinados y esperan la misma actitud de las personas que tienen enfrente. Estas personas están dispuestas a asumir riesgos para ganar más poder o fama. Hay dos tipos de personas en esta categoría: motivadores de poder personal o institucional. 

Según la teoría de McClelland, los individuos con un motivo de poder personal intentan influir en los demás principalmente para realizar sus propios deseos y objetivos individuales. Este motivo incluye el deseo de aumentar su reputación, ganar estatus y fortalecer su autoridad personal. En el entorno universitario, los individuos con un motivo de poder personal se centran en sus propios logros, visibilidad y áreas de influencia. El comportamiento y los objetivos de estas personas se moldean de acuerdo con sus propios intereses o necesidades individuales, más que en beneficio general de la institución. Las personas con un motivo de poder personal tienden a destacarse en la universidad. 

Estas personas intentan aumentar su prestigio realizando trabajos centrados en el éxito personal y aumentando su productividad académica. A menudo quieren ser reconocidos por sus propios trabajos y logros, por lo que investigan intensamente, publican artículos y asisten a conferencias. Pueden tratar sus propios proyectos como un indicador individual en lugar de una colaboración con otros. Por ejemplo, pueden tender a realizar trabajos de autoría única o a atribuirse exclusivamente proyectos de investigación importantes.

Los individuos con un motivo de poder personal pueden estar en competencia con otros académicos de la universidad. Aspiran a proyectos o posiciones reconocidas para obtener un alto estatus dentro de la universidad o en el mundo académico. Por ejemplo, ascender en títulos académicos, formar parte de comités importantes o ganar premios prestigiosos es una prioridad para ellos. Este tipo de personas intentan superar a los demás y luchan por posiciones que los hagan más visibles.

Este tipo de individuos utiliza una comunicación efectiva para resaltar sus trabajos y contribuciones. Aprovechan cada oportunidad para presentar sus estudios a otros, publican presentaciones o artículos que los elogian. Hablan frecuentemente sobre el trabajo que realizan y hacen discursos de manera que resalten sus propios éxitos. Los individuos con un motivo de poder personal pueden, por ejemplo, hablar mucho en seminarios o reuniones, defender constantemente sus puntos de vista y mostrar una tendencia a eclipsar las contribuciones de los demás.

Las personas con un motivo de poder personal pueden esforzarse por influir en los mecanismos de decisión en la universidad. Esto puede ser en forma de participar en comités, desempeñar un papel activo en las reuniones de gestión o intentar establecer una autoridad individual sobre otros miembros del profesorado. Su objetivo es dirigir a otros hacia sus propias opiniones a través de tales posiciones y hacer que sus propios puntos de vista sean prioritarios. A menudo cuidan sus intereses individuales e intentan crear un círculo leal a ellos dentro de la universidad.

Los individuos con un motivo de poder personal suelen tener tendencia a eclipsar los logros de los demás. Si trabajan con otros en un proyecto, pueden enfatizar más su propia contribución e intentar parecer el líder en lugar de parte del trabajo en equipo. Pueden menospreciar las contribuciones de los demás o abordar los proyectos de manera que solo resalten sus propios esfuerzos.

La forma en que los individuos con un motivo de poder personal se comportan con su entorno es bastante diferente a la de los individuos con un motivo de poder institucional.

En el entorno universitario, los individuos con un motivo de poder personal se centran más en sus logros individuales y persiguen posiciones que los hagan visibles y tengan influencia sobre los demás. Las acciones de estas personas están dirigidas a satisfacer sus propias ambiciones individuales, más que al beneficio general de la universidad, y conllevan el riesgo de crear un entorno competitivo y opresivo a su alrededor. Pueden ser controladores y opresivos. Pueden mostrar una actitud más dominante hacia otros académicos o estudiantes, y pueden abordar las ideas de los demás con sus propias verdades. Pueden mostrar comportamientos manipuladores. Pueden intentar dirigir a otros para que sirvan a sus propios intereses. Por ejemplo, pueden dar demasiada responsabilidad a otros en un proyecto y, cuando se logra el éxito, ponerse en primer plano. Pueden ser competitivos y críticos. Suelen comparar con otros académicos y pueden crear una atmósfera competitiva. Pueden tender a criticar las deficiencias de los demás para fortalecer sus propias posiciones. Están en busca de aprecio y admiración. Esperan reconocimiento constante por el trabajo que realizan y quieren que los demás los noten. Hablan a menudo de sus éxitos y tratan de obtener retroalimentación positiva de su entorno.

Por otro lado, los académicos con un motivo de poder institucional quieren dirigir a otro personal académico y administrativo ocupando cargos como jefatura de departamento, decanato o sirviendo en comités internos de la universidad. Su objetivo no es solo establecer un poder personal, sino ampliar el área de influencia de la institución y asegurar su progreso de acuerdo con los objetivos que se ajustan a la misión de la universidad. Por ejemplo, un jefe de departamento desarrolla estrategias destinadas a aumentar no solo su propio éxito, sino el éxito general del departamento. Crea políticas que fomentan el rendimiento académico, guía a los estudiantes o miembros del profesorado y trabaja para proporcionar recursos que apoyen el éxito académico.

Un académico con un motivo de poder institucional valora el trabajo en equipo y trabaja para dirigir a otros miembros del profesorado o estudiantes hacia objetivos comunes. Estas personas generalmente quieren que los demás sean tan exitosos como ellos y apoyan proyectos que sirven a la visión de la universidad. Por ejemplo, como líder de un equipo de investigación, aumenta la motivación de los miembros del equipo y los anima a trabajar de manera más eficiente. Este tipo de personas, mientras premian los logros de los individuos, enfatizan que la contribución de todos es importante.

Los individuos con un motivo de poder institucional están dispuestos a establecer conexiones con otras instituciones y desarrollar colaboraciones con el fin de aumentar la reputación de la universidad. Se esfuerzan por mejorar las relaciones externas de la universidad y piensan que tales relaciones contribuirán a la universidad tanto en términos de proporcionar recursos como de ganar prestigio. Estas personas, por ejemplo, desarrollan proyectos conjuntos con empresas, otras universidades u organizaciones comunitarias para aumentar la cooperación universidad-industria. Al acercarse a su entorno, son respetuosos, pero decididos y persuasivos; los motivan a participar en proyectos que sirven a los objetivos de la universidad.

La necesidad de poder también conlleva el deseo de formar a jóvenes académicos o estudiantes y revelar su potencial. Un académico con un motivo de poder institucional apoya el desarrollo académico y profesional de jóvenes miembros del profesorado o estudiantes guiándolos. La mentoría no es solo una inversión hecha para el desarrollo de los individuos, sino también para asegurar que la universidad sea exitosa a largo plazo. Este tipo de individuos muestran una actitud sincera, solidaria y orientadora hacia las personas a las que mentorizan. Al inspirar confianza y respeto a su alrededor, alientan y motivan a los demás.

Las personas con un motivo de poder institucional se acercan a las personas de su entorno con una actitud orientadora y solidaria. Permiten que otros se expresen y compartan sus ideas, pero al mismo tiempo establecen ciertos límites de acuerdo con los objetivos de la institución o del grupo. Inculcan confianza en quienes los rodean y les hacen sentir que sirven a un propósito mayor. Intentan crear un entorno de interacción positivo; las personas se sienten seguras y valoradas mientras trabajan bajo su liderazgo. Utilizan un lenguaje de comunicación respetuoso pero decidido; convencen a otros para que actúen de acuerdo con los objetivos de la universidad. Son abiertos a la crítica y constructivos; escuchan las opiniones de los demás y, si es necesario, reevalúan sus propias posiciones. En el entorno universitario, las personas con un motivo de poder institucional asumen un papel unificador, orientador y solidario de acuerdo con los objetivos colectivos de la institución. El objetivo principal de los individuos con este tipo de motivo es contribuir al desarrollo de la universidad y convertirla en una institución más exitosa y prestigiosa a largo plazo.

El segundo tipo de necesidad es la necesidad de afiliación. La necesidad de afiliación expresa el deseo de los individuos de pertenecer a un grupo, ser aceptados y tener relaciones cercanas. En el entorno universitario, la necesidad de afiliación juega un papel crítico, especialmente en términos de trabajo en equipo, cooperación y compromiso con la institución. Aunque los académicos suelen ser individuos que trabajan de forma independiente, quieren establecer relaciones positivas con sus colegas y vincularse al departamento o a la universidad para satisfacer la necesidad de afiliación. Esta necesidad se refleja en sus formas de trabajar de diferentes maneras. Los académicos con motivo de afiliación prefieren colaborar con otros colegas y producir proyectos conjuntos. Estos académicos son más propensos al trabajo en equipo que a trabajar solos y sienten satisfacción por el éxito obtenido como resultado de trabajar juntos. Por ejemplo, se reúnen con académicos de diferentes disciplinas para realizar proyectos interdisciplinarios. A estos académicos les gusta participar en actividades sociales y académicas en la universidad. Desempeñan un papel activo en reuniones de departamento, seminarios o eventos universitarios y disfrutan conectando con sus colegas fuera del trabajo. Los académicos con una fuerte necesidad de afiliación contribuyen al fortalecimiento de la cultura institucional y la pertenencia. Los académicos con una alta necesidad de afiliación quieren continuar la cultura de la universidad guiando a los estudiantes y a los jóvenes académicos. Estas personas apoyan a los individuos que se incorporan recientemente a la universidad en su proceso de adaptación e intentan asegurar que también se sientan comprometidos con la institución desde un punto de vista social.

¿Entonces, por qué es importante todo esto? Es importante para que la universidad pueda realizar su potencial que la administración universitaria tenga en cuenta lo que dice esta teoría para poder responder a la pregunta "¿qué rol es adecuado para qué necesidad?". Porque ahora se ve que realizar selecciones, nombramientos y ascensos de académicos orientados únicamente al rendimiento no es una solución. Endurecer los criterios causa otros problemas entre los académicos. 

Todos los empleados tienen necesidades diferentes. Algunos empleados tienen una mayor necesidad de afiliación, mientras que otros tienen una mayor necesidad de poder o logro. Esta teoría da ideas sobre cómo establecer objetivos, dar instrucciones, proporcionar retroalimentación y ofrecer recompensas a los empleados. Aunque no explica en todos sus aspectos cómo se motivan los individuos, da una idea a los académicos y a sus directivos sobre en qué tipo de entorno quieren trabajar.