Cómo crear una cultura corporativa centrada en la sostenibilidad

Como sociedad, nos encanta hablar. Que nuestra conversación sea abundante, pero también digo que deberíamos trabajar un poco. Con quien sea que hable, siempre es la misma queja. No solo en el entorno familiar, sino también en los lugares de trabajo, no hacemos otra cosa que molestarnos y maltratarnos unos a otros. Cuando las relaciones se centran en crear entornos sociales sin fundamento y en consumir tiempo en lugar de enfocarse en el trabajo y la producción, los problemas crecen como una bola de nieve.

No hemos logrado ser individuos. Como no hemos completado el proceso mental, espiritual y emocional necesario para el desarrollo individual y no hemos formado un todo coherente dentro de nosotros mismos, también surgen problemas en la forma en que nos relacionamos con nuestro entorno. Las personas intentan compensar sus carencias ejerciendo poder y presión sobre los demás. Esta es, en realidad, la causa fundamental del acoso laboral (mobbing), tan mencionado. En lugar de centrarse en el trabajo y la producción, las personas se inclinan a satisfacer su ego a través de los demás.

Este conflicto de ego, derivado de la sensación de insuficiencia humana, puede manifestar sus efectos desde las relaciones de menor escala hasta todas las relaciones en la sociedad en general. Las peleas en pequeños grupos de amigos, la violencia doméstica, el acoso laboral y los conflictos a nivel social provienen, en su mayoría, de la propia insuficiencia del individuo.

En la base de la falta de sostenibilidad de los matrimonios también suele residir esto. Incluso en el momento de firmar para pasar toda una vida juntos, los cónyuges, con el aliento de los asistentes, entran en una competencia por ver quién pisa primero al otro, iniciando así una guerra de poder que nunca terminará. Después, esta guerra se infiltra desde las prácticas más simples de sus vidas hasta sus relaciones más serias. Pueden hacer que la institución familiar sea inoperante con un montón de desacuerdos insignificantes que comienzan con la pregunta de quién preparará el desayuno y se extienden hasta qué programa ver en la televisión, qué modelo de coche comprar o a la familia de quién visitar primero en los días festivos.

Cuando el material humano es el mismo, surgen conflictos similares en los lugares de trabajo. Quién miró a quién, qué dijo, qué vistió, cómo se comportó, quién trabajó poco, quién trabajó mucho, quién es cercano a quién, etc., un montón de chismes. En lugar de establecer objetivos corporativos y hacer avanzar a la institución, cada uno intenta crear su propia área de poder a su manera. Cuando esto sucede, surgen conflictos de poder que van desde las relaciones humanas más simples hasta las relaciones corporativas más serias, con presiones que llegan al acoso laboral.

Cuando los esfuerzos de satisfacción personal de los individuos pasan a primer plano, el beneficio institucional, los objetivos corporativos, etc., son relegados a un segundo plano. Las personas, para proteger sus posiciones o ascender a una superior, prefieren la facilidad de incapacitar a otros en lugar del trabajo y el esfuerzo. La factura de esto suele recaer en los trabajadores y en quienes se esfuerzan. Nuestros antepasados lo resumieron muy bien con el dicho: “al árbol que da frutos se le tiran piedras”.

El funcionamiento institucional y la formación de una cultura corporativa están, por supuesto, relacionados con el desarrollo a nivel social. Es muy importante que las personas en la sociedad pasen por los procesos educativos necesarios, maduren, no tengan preocupaciones por el sustento y se sientan seguras. En las sociedades prósperas, este tipo de problemas no ocurren. El sistema funciona a la perfección. Hay sonrisas en los rostros de las personas en las calles. No hay ansiedad por el futuro, problemas de seguridad ni dificultades económicas. Por esta razón, todos viven felices y satisfechos donde están. Nadie ataca el espacio vital de otras personas para garantizar su propio futuro. Nadie intenta desquitarse con otros por sus propias carencias. Lo más importante es que todos se valoran mutuamente como seres humanos. Nadie se atribuye un valor mayor que el del otro.

Sin embargo, aún no hemos logrado ser una sociedad próspera. Las personas tienen ansiedad por el futuro. Por eso, cuando alcanzan una posición, anteponen sus objetivos individuales a los corporativos. Por esta razón, en lugar de una continuidad institucional, existe un funcionamiento discontinuo y fragmentado que varía según las personas. Por eso no se pueden establecer objetivos corporativos ni crear una visión. Por esta razón, el desarrollo corporativo acorde con el principio de sostenibilidad no es posible. Estos bloqueos basados en las instituciones también se reflejan en la sociedad en general. Por lo tanto, no podemos desarrollarnos ni lograr avances.

Sin embargo, si las personas pudieran anteponer el beneficio institucional a sus propios intereses, si pudieran separar los objetivos corporativos de sus ambiciones personales, si pudieran superar sus ambiciones personales y centrarse en el éxito corporativo, podrían disfrutar de un placer muy diferente. El éxito corporativo es el secreto del éxito a nivel personal. En este punto, es importante orientar el beneficio personal hacia el funcionamiento institucional, y no el funcionamiento institucional hacia el beneficio personal.

Para dotar a las instituciones de una visión, es muy importante crear una cultura corporativa. El principio fundamental de la cultura corporativa no es que la identidad personal determine la identidad corporativa, sino que la identidad corporativa determine la identidad de la persona. En otras palabras, la institución no debe pertenecer a la persona, sino la persona a la institución. Al fin y al cabo, las personas son temporales, mientras que las instituciones son permanentes. Solo si cada empleado de la institución demuestra su éxito logrando el éxito corporativo, puede aportar valor a la institución. Solo si se crea valor corporativo, las personas dentro de la institución pueden ganar valor.

Para ello, los líderes de las instituciones deben formar equipos centrados en el beneficio corporativo. El líder es un modelo a seguir en todos los aspectos. Debido a la presencia del líder, todos los miembros de la institución deben sentirse seguros. El liderazgo es un proceso que funciona y se realiza de abajo hacia arriba, no de arriba hacia abajo. Desde el nivel más bajo hasta el más alto de la jerarquía corporativa, todos los miembros de la institución deben sentir que son valorados por la posición que ocupan. El líder debe ser capaz de empatizar con cada uno de los miembros de la institución y reconocer que cada uno de ellos es un valor importante para la misma.

En el proceso de formación de la cultura corporativa, las camarillas (cliques) constituyen un obstáculo serio. Los miembros de la institución a menudo forman camarillas, ya sea para crear un espacio más seguro para ellos mismos o para ejercer poder unos sobre otros y fortalecer sus propias áreas de poder. La guerra entre camarillas es muy perjudicial para el funcionamiento corporativo. El líder de la institución debe ser consciente de las camarillas y evitar que se forme una cultura de camarillas. Para que no se formen camarillas, cada persona en la institución debe sentir que es valorada, que está segura y que sus derechos están protegidos. Hacer sentir esto es también deber del líder de la institución. Pero primero, el líder debe ser un líder en el verdadero sentido de la palabra.

Liderar no es gestionar, es coordinar. Es deber del líder dirigir a todas las personas que trabajan en la institución hacia la producción en línea con los objetivos institucionales y garantizar que cada empleado participe activamente en el proceso de producción. Para ello, el líder de la institución debe ser capaz de establecer una relación a igual distancia con cada individuo de la institución y no caer en las camarillas. Lo más importante es que el líder de la institución no se atribuya un valor superior al de la institución, que se vea a sí mismo con el mismo valor que todos los empleados y que se centre en los intereses y objetivos de la institución junto con todos los empleados. Esto también existe en el enfoque de gestión actual: estilo de gestión participativo, mentalidad democrática, visión corporativa centrada en los valores humanos.

Con la esperanza de ver días en los que ninguna persona sea infeliz por culpa de otra, donde todos se traten humanamente y donde el objetivo sea desarrollarse y avanzar juntos.